Decreto Trasparenza scopri gli ultimi aggiornamenti

Dopo la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale del 29 luglio 2022, il 13 agosto 2022 è entrato in vigore il Decreto Legislativo n°104 del 27 giugno 2022, conosciuto con il nome Decreto Trasparenza,
in applicazione della Direttiva dell’Unione Europea (UE) 2019/1152 relativa alle condizioni di lavoro prevedibili e trasparenti all’interno dell’ UE stessa.

Il Decreto obbliga il datore di lavoro a rivedere i contratti in essere con i lavoratori, in quanto dovranno essere aggiunte ulteriori informazioni dettagliate, informazioni che fino ad ora venivano riportate nel CCNL cui il contratto con il dipendente faceva riferimento.
Nuovi oneri saranno quindi a carico dei datori di lavoro, oneri che si diversificano in base ai diversi tipi di contratti lavorativi.

Il legislatore, oltre ad inserire modifiche generali, ha introdotto nel Decreto Legislativo 152/1997 l’articolo 1-bis, che prevede ulteriori obblighi di rispetto della privacy qualora si utilizzi sistemi di monitoraggio o decisionali automatizzati.

Quali sono le novità per il datore di lavoro?

Il datore di lavoro, e/o anche il committente privato e pubblico deve informare il lavoratore che si utilizzano sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati preposti a dare indicazioni inerenti a:

-Conferimento di un incarico
-Assunzione
-Gestione o cessazione del rapporto lavorativo
-Conferimento di mansioni
-Assegnazione di compiti

o anche per
-indicazioni inerenti la valutazione, sorveglianza e prestazioni
-adempimento degli obblighi previsti dal contratto dei lavoratori

In tutti questi casi il datore di lavoro o i committenti hanno l’obbligo di andare ad integrare l’informativa con le informazioni per il lavoratore inerenti la sicurezza dei dati e l’aggiornamento del registro dei trattamenti riguardanti le attività di cui al comma 1, incluse le attività di sorveglianza e monitoraggio.

Come può allinearsi il datore di lavoro/committente alle disposizioni previste dal Regolamento Europeo privacy (2016/679)?

Deve:

-Effettuare una analisi dei rischi
-Eseguire una valutazione d’impatto dei trattamenti stessi
-Consultare in maniera preventiva il Garante per la tutela dei dati personali qualora siano in essere i presupposti indicati nell’articolo 36 del Regolamento medesimo.

Che cosa si intende per processo decisionale automatizzato?

Per processo decisionale automatizzato si intende quel processo che consente di prendere decisioni affidandosi solo a mezzi tecnologici senza nessun coinvolgimento umano. Questa definizione è scaturita seguendo le linee guida del processo decisionale automatizzato relativo alle persone fisiche e sulla profilazione utilizzate dal Gruppo di Lavoro ex Art 29 (ora EDPB).

In specifico quali sono i processi decisionali automatizzati?

Sono quelli che si basano su algoritmi ed automatismi, sistemi Mes che gestiscono il processo produttivo e che prevedono sistemi di monitoraggio, software che monitorano l’attività dei dipendenti e similari.

Attualmente si è aperto un dibattito sul concetto di sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzato a cui si riferisce il decreto trasparenza, e in merito ci sono 2 pensieri interpretativi diversi. Uno molto più restrittivo che prevede l’esclusione dell’intervento umano nel processo, mentre nel secondo caso c’è una maggiore apertura includendo nel processo anche i sistemi parzialmente automatizzati.

Come deve muoversi il datore di lavoro o committente per essere in regola con il Decreto Trasparenza?

1. Deve informare i lavoratori dell’utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati

Per i rapporti di lavoro già in essere alla data del primo agosto 2022 (01/08/2022) l’informazione deve essere comunicata entro 60 (sessanta) giorni.

Per i rapporti di lavoro non ancora in essere gli obblighi si applicano a partire dal tredici agosto 2022 (13/8/2022).

L’obbligo di informare il lavoratore è adempiuto consegnando al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:

• Contratto personale di lavoro in forma scritta;
• Copia della comunicazione di creazione del rapporto di lavoro di cui all’articolo 9-bis del  decreto-legge  1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla  legge  28 novembre 1996, n. 608.
• Qualora le informazioni richieste non fossero disponibili, in ogni caso, vanno fornite in forma scritta al lavoratore entro i 7 (sette) giorni successivi all’inizio dell’ attività lavorativa

informare i lavoratori per iscritto di ogni modifica incidente sulle informazioni fornite ai sensi del comma 2 art 1 bis, che comportino variazioni delle condizioni di svolgimento del lavoro almeno 24 ore prima;
trasmettere i dati richiesti dal lavoratore e rispondere per iscritto entro 30 (trenta) giorni dalla richiesta di accesso del lavoratore (sia in forma diretta o tramite le rappresentanze dei sindacati )
trasmettere, integrare o aggiornare le informazioni di cui art. 1 bis al lavoratore, già assunto alla data del primo agosto del 2022, che ne fa richiesta scritta, entro 60 (sessanta) giorni dalla richiesta.

Sanzioni Decreto Trasparenza

Qualora da parte del datore di lavoro/committente si riscontri un ritardo/inesattezza/insolvenza degli obblighi sopra esposti, sono previste le sanzioni indicate nell’articolo 19, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n° 276 (sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro “per ciascun mese di riferimento”).

La sanzione si applica per ciascun mese in cui il lavoratore svolga la propria attività in violazione degli obblighi informativi.

E’ un sistema che prevede sanzioni a fasce cosicché, ferma restando la sua applicazione per ciascun mese di riferimento;

Se la violazione è riferita a più di 5 (cinque) lavoratori la sanzione va dai 400 ai 1500 euro per ogni mese di omissione. Se invece la violazione è riferita a più di 10 (dieci) lavoratori la sanzione va dai 1000 ai 5000 euro e non si può usufruire del pagamento ridotto e quindi neanche neanche della procedura di diffida ex art. 13 del Decreto Legislativo numero 124/2004.

E’ compito dell’Ispettorato territoriale del lavoro, erogare la sanzione dopo averne accertato le omissioni, mentre sarà l’Ispettorato nazionale del lavoro a fornire ulteriori delucidazioni ed aggiornamenti sull’applicazione del Decreto Trasparenza.